Betriebsrat muss Änderung zustimmen

 Ohne Zustimmung des Betriebsrats kann ein Schichtplan nicht einfach durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers verändert werden. Dem Arbeitnehmer steht für den Fall, dass er mit der Veränderung zu seinen Ungunsten nicht einverstanden ist, Anspruch auf Vergütung der ausfallenden Schichtstunden zu.

LAG Niedersachsen vom 29. April 2005 – 16 Sa 1330/04

Quelle: Extranet der IG Metall

Anmerkung:
Für die meisten Betriebsräte sicher eine klare Sache. Doch es gibt noch genug Schichtleiter oder Geschäftsführer, die dies anders sehen.

IG Metall stellt “Sozialreport Zeitarbeit” vor

Nur ein T-Shirt pro Woche bekam er, berichtet ein Karosseriebauer bei BMW in Leipzig im Sozialreport der IG Metall. Mehr Arbeitskleidung wollte sich seine Zeitarbeitsfirma nicht leisten. Zeitarbeitnehmer werden oft ungleich behandelt, haben kaum Mitspracherechte und bekommen weniger Gehalt, sagt Andrea Weingart die Autorin des Reports. Sie sprach mit vielen Zeitarbeitern. Die meisten, wie ein Logistiker ais Sachsen, wollten lieber anonym bleiben:

“Er zeigt mir einfach seine zwei Gehaltsabrechnungen. Noch vor zwei Jahren war er beim Automobilhersteller tätig und zeigt mir 1.400 Euro als Facharbeiter und dann zeigt er mir, und heute bei meiner Zeitarbeitsfirma 800 Euro. Und er macht die gleiche Arbeit und hat diese Einbuße an Gehalt.”
Die Gewerkschaften unterschätzten das Problem Zeitarbeit lange, das gestehen sie inzwischen selbst ein. Heute gibt es fast eine Million Zeitarbeiter in Deutschland, schätzt Bodo Grzonka von der IG Metall. Das wären vier Prozent der sozialversicherpflichtigen Beschäftigten. Viele von ihnen fühlen sich als Ware, sagt Grzonka:

“Zunehmend beobachten wir ja auch, dass eben nicht mehr der Personalbereich zuständig ist, sondern der Einkauf. Egal ob das dann Schrauben oder Materialien sind oder Zeitarbeitnehmer, die werden dann auf der Einkaufsliste geführt, rein und raus und das ist eben auch die dramatische Entwicklung.”
Früher wurde Zeitarbeit vor allem genutzt um Engpässe zu überbrücken. Heute sind die Zeitarbeiter immer öfter fest eingeplant. Doch nur wenige erfahren den so genannten Klebeeffekt, sagt Olivier Höbel von der IG Metall Berlin-Brandenburg-Sachsen:

“Mit Klebeeffekt ist ja gemeint, viele von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die über Zeitarbeit in die Firmen reinkommen, bleiben dann sozusagen und rutschen rüber auf einen Dauerarbeitsplatz. Unsere Feststellung ist, maximal etwa zehn Prozent haben eine Chance rüberzurutschen.”
Statt dem Klebe- trete viel eher der Drehtüreffekt auf: Die Stammbelegschaft wird auf ein Minimum reduziert, der Rest wird mit Leiharbeitern aufgefüllt. Reguläre Arbeitsplätze würden so verdrängt, sagt Jürgen Peters, der Vorsitzende der IG Metall:

“Eine neue Abfrage in Metallunternehmen in NRW ergibt eine Verdrängung von 50 Prozent. Und wir haben ja auch Beispiele: BMW Leipzig 2.400 fest Beschäftigte und ca. 1.200 Zeitarbeitnehmer.”
Extreme Beispiele seien Infinion und Herlitz, wo Arbeitnehmern gekündigt wurde, um sie wenig später für genau die gleichen Jobs wieder einzustellen. Allerdings als Zeitarbeiter für weniger Geld.

–> Sozialreport

Arbeitsrecht Info 20.04.07

Sozialplanpflicht bei stufenweisem Personalabbau
§§ 111, 112 a BetrVG

1. Ein Personalabbau kann eine Betriebsänderung i. S. v. § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG darstellen. Maßgebend sind die Zahlen des § 17 Abs. 1 KSchG; in größeren Betrieben müssen allerdings mindestens 5 Prozent der Belegschaft betroffen sein.
2. Bei einem stufenweisen Personalabbau ist entscheidend, ob er auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruht.
3. § 112 a Abs. 1 BetrVG schränkt die Sozialplanpflicht in Fällen des Personalabbaus ein. Die Vorschrift ist auch anwendbar, wenn zu dem Personalabbau weitere Maßnahmen des Arbeitgebers hinzukommen. Unanwendbar ist sie erst, wenn die sonstigen Maßnahmen allein oder zusammen mit dem Personalabbau eine Betriebsänderung i. S. v. § 111 BetrVG darstellen. Dann ist nach § 112 Abs. 4 BetrVG ein Sozialplan erzwingbar.

BAG vom 28. März 2006 – 1 ABR 5/05

Versetzungsklauseln sind zulässig

Ein Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen (§ 106 Satz 1 Gewerbeordnung). Darum sind Klauseln in Arbeitsverträgen zulässig, in denen er sich vorbehält, dem Beschäftigten ein anderes Arbeitsgebiet zuzuweisen. Kommt es dann zu einer Versetzung, kann sie gerichtlich kontrolliert werden. Dabei werden die wesentlichen Umstände abgewogen und es wird überprüft, ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt wurden. Eine Versetzungsklausel ist auch dann zulässig, wenn im Arbeitsvertrag keine Gründe für eine Änderung des Aufgabengebiets genannt sind. Eine weite Klausel ist nicht nur für den Arbeitgeber vorteilhaft. Sie wirkt sich auch für Arbeitnehmer bei Kündigungen positiv aus. Ihm kann nicht gekündigt werden, wenn in einem Bereich, in den er versetzt werden kann, eine Stelle frei ist oder von einem sozial besser gestellten Arbeitnehmer besetzt ist.

BAG vom 11. April 2006 – 9 AZR 557/05